El “Por Qué” más Profundo detrás de la Crisis de Mitad de Carrera Profesional

Coautores: Allan R. Rhodes & Tim Clark

*Artículo publicado en el 2019.

A las personas que estamos entre los 40 y 50 años nos parece que la crisis profesional no sólo es común, sino hasta inevitable. Los detonadores usuales son cambios en etapas de la vida, el colapso de modelos de negocios caducos y la turbulencia económica.

Ser Humano en Crisis

Más allá de los detonadores antes mencionados, la crisis de mitad de carrera profesional surge por una razón menos obvia, un por qué más profundo, enraizado en cambios dramáticos de los espacios y forma de trabajo de las pasadas 5 generaciones. Exploremos cuatro etapas de la historia del trabajo para descubrir este “por qué”.

Era Artesanal

En gran parte del Siglo XIX la mayoría de los adultos económicamente activos en los Estados Unidos estaban auto-empleados ya fuera por un oficio heredado o emprendido (ej. Herreros o zapateros). Las personas vendían lo que producían y estaban conectados con el resultado final de su trabajo. La mayoría estaba orgullosa y asumía una responsabilidad personal en relación a la calidad de su trabajo. El auto-empleo, y no el empleo dentro de una organización, era la norma, y una vida de auto-empleo era la expectativa social.

Podríamos llamar esta era como la primera Era Artesanal de la historia moderna del trabajo, pero la Revolución Industrial la desmanteló. En los primeros años del Siglo XX, la mayoría de las personas en países desarrollados, y a finales del siglo en los países en desarrollo, las personas estaban trabajando en fábricas o empresas como empleados. Sorprendentemente, en tan solo dos generaciones en los EEUU, la sociedad evolucionó de una economía auto-empleada que vendían lo que producían (y estaban profundamente conectados con el producto de su trabajo), a una sociedad que vendía su tiempo y que fueron separados de lo que producían.

Era Mecánica

La Revolución Industrial popularizó la idea de que las personas deberían especializarse en tareas funcionales que forman parte del engranaje de una organización. En otras palabras, una mentalidad mecánica de piezas intercambiables y tareas repetibles. Los empleados vendían su tiempo para trabajar; contribuían a una sola parte o etapa de la producción de un servicio o producto y eran removidos del resultado final de su labor.

Las organizaciones se volvieron muy burocráticas y una estancia de largo plazo en una sola empresa y un solo trabajo era una expectativa común. Este modelo de tiempos y movimientos inevitablemente generó alienación, daños físicos, mentales y hasta de desesperanza moral para muchos trabajadores. Agregado a esto, una economía diversificada, la internacionalización de los negocios y un enfoque hacia los servicios requería una nueva autonomía de los trabajadores lo que se volcó a una nueva era de la Semi-Autonomía.

Era de la Burocracia

Era de la Semi-Autonomía o Burocracia

Los empleados seguían trabajando en burocracias que asemejaban a máquinas, con algunas mejoras en la seguridad que reducían el riesgo físico. Los patrones o empleadores reconocieron que los trabajadores se volvían más efectivos cuando sus personalidades estaban alineadas a sus responsabilidades, y que algo de autonomía mejoraba la eficiencia y satisfacción en el trabajo.

El empleo de largo plazo, o el empleo en serie (un trabajo tras otro), en la misma industria o función era aún la norma. En su búsqueda por la predicción y el control las organizaciones enfatizaban la planeación formal de las operaciones. Este enfoque fue adoptado por las personas bajo el concepto de “planeación de carrera” con la idea de un progreso ordenado en el ámbito profesional. El problema fue que la creciente prosperidad de los consumidores y una acelerada transición de la manufactura hacia el sector de los servicios causó la obsolescencia de esta Era.

Era de la Autonomía

La turbulencia económica, la globalización y la llegada del Internet trajo consigo incertidumbre y una mayor necesidad de autonomía por parte de los trabajadores. En consecuencia, la mayor autonomía motivó a los trabajadores a buscar su auto-realización dentro y fuera del trabajo, sobretodo inmersos en la naciente economía temporal o freelance (Gig Economy). En esta Era el empleo de corto plazo y múltiples carreras en la vida se vuelve la norma; y ahora el 80% de la economía se basa en los servicios.

Mientras tanto, el fracaso de “predecir y controlar” en un mundo de cambios rápidos empujó a las organizaciones a dejar la planeación formal hacia el modelaje de negocios para identificar los beneficios precisos que una empresa provee a sus clientes.

Los trabajadores más progresivos siguieron esta tendencia admitiendo que la “planeación de carreras” se había vuelto irrelevante en un mundo caótico. Un número cada vez mayor comenzaron a enfocarse en modelar su trabajo entendiendo la lógica y la fortaleza de definir cómo crean y distribuyen beneficios a sus clientes, para después probar y modificar sus modelos de negocios para avanzar personal y profesionalmente.

Una Receta para la Crisis Profesional

Cuando reconocemos que ni personas y organizaciones pertenecen exclusivamente a una era de la historia del trabajo, comenzamos a vislumbrar el “por qué” de la crisis profesional.

Por ejemplo, una persona que trabaja en el sector educativo o en gobierno puede reconocer las características de la Era Mecánica en su trabajo, y cómo esto es incompatible con las necesidades del profesionista de la última Era para trabajar de manera autónoma.

Otro ejemplo, puede ser que muchas personas que anhelan la conexión profunda de los frutos de su trabajo como en la primera Era Artesanal, se encuentran en organizaciones en la cuarta Era de la Autonomía donde se encuentran aislados del producto de su trabajo.

Finalmente, para quienes trabajan en un ambiente de trabajo Autónomo crecieron con padres o abuelos que vivieron en una Era de la Burocracia. Una educación bajo esos principios habrá generado efectos hacia las actitudes que tenemos en el trabajo.

Un Método para Resolver la Crisis

Esto no es una añoranza nostálgica a las Eras anteriores en un mundo que ha cambiado irreversiblemente. Ahora tenemos acceso a un poderoso método para identificar cuando nuestras organizaciones y equipos, o nosotros mismos, estamos operando bajo múltiples supuestos incompatibles. Este método se enfoca en definir cómo nuestras empresas, equipos y nosotros generamos y capturamos valor. Este método es el “modelaje de negocios”.

El modelaje de negocios, y la herramienta del Lienzo de Modelo de Negocios (organizacional, de equipos y personal), se ha convertido en una ventaja competitiva ya que permite que puedan comprender, probar e implementar una estrategia efectiva.

Ahora los profesionistas pueden hacer lo mismo utilizando esta técnica para entender a las organizaciones y equipos con las cuales trabajan para describir, probar y cambiar su modelo de negocios personal.

Aquellas personas que quieran resolver las crisis profesionales de otros (o las propias) ya sea como líderes de equipo, encargados de recursos humanos, consultores, coaches, espos@s o profesionistas en sufrimiento el Lienzo de Modelo de Negocios Personal será una herramienta imprescindible para navegar por la tormenta inevitable de la crisis de mitad de carrera que parece que cada vez más personas viven a sus 40 o 50 años.